第183章 认证与人才引进（2/2）
陈逸飞也安慰道：“一开始肯定会慢些，我们可以先简化记录方式，抓住关键控制点记录。
等大家习惯了，再逐步细化。
重要的是养成记录的习惯和意识。”
与此同时，尹彬也开始奔波于县、市农业部门之间，咨询政策，提交初步申请材料，拜访关键人员。
正如他所料，流程复杂，门难进，脸难看的情况偶有发生，各个环节都需要耐心、细致地沟通和漫长的等待。
就在合作社上下为“认证”这件大事忙碌之际，另一个潜在的、更深层次的危机也开始显现——人才匮乏。
尤其是具备专业知识和现代化管理能力的人才。
这个问题，在陈逸飞主导的管理升级和此次繁琐的认证准备工作中，暴露得尤为明显。
老会计虽然经验丰富，责任心强。
但随着业务量增大，分厂独立核算、项目资金管理、成本精细化分析等要求提上日程。
他对更复杂的财务软件、成本核算方法、预算管理和财务分析逐渐感到力不从心，常常加班到深夜。
张泽安、张春城等人能吃苦耐劳，但在学习新知识、接受新理念方面，速度明显慢于年轻人。
管理方式也更多地依赖于个人威信和经验，对于制度化、流程化的管理有时会感到不适应，甚至下意识地抵触。
陈逸飞虽然能力出众，眼光长远，是合作社的“大脑”和“外挂”。
但毕竟是“外来的和尚”，而且他更多是顾问和指导角色，无法替代日常繁琐的具体管理和执行。
王建安自己更是深感疲惫，他就像个全能的救火队员和中枢处理器。
哪里需要就往哪里扑，从战略规划到生产细节，从市场开拓到对外关系，从资金筹措到人员矛盾调解，几乎事事都要操心，决策压力巨大。
他明显感觉到，随着合作社规模的扩大和业务的复杂化，他个人的时间、精力和知识结构已经接近极限。
这种“家长式”、“能人式”的管理模式，已经难以支撑合作社更长远、更健康的发展。
陈逸飞在一次私下交谈中，严肃地向王建安提出了建议：“王经理，我们必须尽快引进和培养一批中层管理人才和技术骨干。
比如我们需要专业的财务人员，能建立起规范的财务体系，进行成本控制和财务分析。
需要熟悉现代农业技术、能独立解决复杂问题的种植主管或技术总监。
需要懂得市场策划、品牌运营和渠道管理的营销人才。
甚至还需要懂法律、熟悉政策法规的行政人员，来应对像认证、项目申报、合同审核这类日益增多的事务。
光靠我们现有的人员结构和知识储备，很难支撑合作社下一步的跨越式发展，甚至会埋下巨大的管理风险。”
王建安深以为然，他何尝不知道人才的重要性。
“陈老师，我也一直在琢磨这个事。
看着周建军、小赵他们成长起来，我很欣慰，但他们也需要帮手，需要专业的人带。
可是我们这乡下地方，条件有限，待遇、平台都比不上城里，有能力的年轻人大多都往城里跑，想吸引真正的人才过来，难啊。
而且，外来的人能不能融入我们合作社，能不能踏实干也是个问题。”
陈逸飞早有思考，提出了具体方案：“我们可以内外同时进行。
比如尝试去县里、市里的人才市场看看，招聘一些有志于农业、不介意基层锻炼的应届毕业生。
虽然可能缺乏经验，但有专业知识，学习能力强，可塑性强，能带来新的观念和方法。
我们可以提供有竞争力的薪资用事业留人。
另一个就是内部培养。我们可以把现有人员里，像小赵店长、周建军厂长这样有潜力的年轻人列为重点培养对象。
送他们出去参加专业的培训，或者请老师进来系统授课，提升他们在管理、技术、财务等方面的能力。
甚至可以考虑与农校合作办一个定向培养班。”
王建安点头表示赞同：“内部培养是个办法，也更稳妥，周建军管分厂，虽然年轻，但肯学肯干，责任心强，进步很快。
小赵在山城独当一面，也历练出来了，是个好苗子。外部引进难度大，但确实有必要尝试。
总不能什么事都指望我一个人，我们可以先试着招一两个关键岗位，比如财务和市场营销，看看效果。
这笔投资和搞认证一样，是为了将来。”
两人正深入商讨着具体计划和可能的人选，尹彬从市里回来了。
“建安，陈老师，认证的事有点眉目了。
市农业局那边初步认可了我们的申请材料，说我们基础不错，答应下个月就安排专家下来做前期考察和现场指导。
不过，我这次去，在市农业局门口，正好碰到彭县蔬菜产业公司的人，打听到了另一个消息。”
“啥子消息？”王建安和陈逸飞几乎异口同声地问道
“彭县蔬菜产业公司，他们好像已经通过了‘绿色食品’的认证，而且不止一个主打品种。
听说他们投入很大，专门请了咨询公司帮忙搞材料。
他们动作太快了，远远走在了我们前面！
我估计他们很快就要拿着这个认证大张旗鼓地宣传，跟我们抢市场了。”
王建安和陈逸飞对视一眼，都看到了对方眼中的凝重和紧迫。
对手又一次走在了前面，而且是在如此关键的战略环节。
认证之争已经从潜在的危机，变成了迫在眉睫的正面战场，时间的压力瞬间倍增。
“看来，我们的步伐必须再加快一些了，必须争分夺秒！
认证要抓紧，人才引进和培养，更要立刻提上日程！不能再按部就班了！”