第95章 建立企业文化（1/2）

新cEo到任前的空档期，苏晚晴决定做一件她思考已久的事。

周五下午，她召集了来自不同部门、不同层级的二十名员工，组成\"文化共识小组\"。会议室的白板上只有一个问题：

我们为什么聚集在\"山海\"？

起初的讨论很发散。有人说为了好的薪资，有人说看好公司前景，还有人直言不讳：\"当初是被'山海'的故事打动，但现在感觉越来越像普通公司了。\"

苏晚晴认真记录着每个发言，直到一位入职半年的产品助理小声说：

\"我选择'山海'，是因为面试时王总监说，这里允许有价值的失败。\"

这句话让会议室安静下来。

\"什么是'有价值的失败'？\"苏晚晴追问。

\"就是......\"产品助理鼓起勇气，\"只要是为了创新而犯的错，公司会包容。不像我上一家公司，犯错就要受罚。\"

讨论的方向从此改变。

随后的三次会议，小组梳理出\"山海\"最珍贵的文化基因：

·敢试错的勇气（从夜市摆摊到技术创新）

·有温度的连接（从手写卡片到主理人制度）

·共成长的信念（从用户到员工的共同进步）

但这些还不够。苏晚晴要求大家思考：\"哪些是我们必须坚守的底线？哪些是希望每个新同事都认同的理念？\"

激烈的讨论中，市场部的新人提出质疑：\"为什么我们非要强调'温度'？效率至上不是更好吗？\"

这个问题引发了深度思考。最终，小组达成共识：效率决定我们能走多快，但温度决定我们能走多远。

一个月后，\"山海文化共识1.0\"正式发布。这不是从上而下的规定，而是自下而上形成的共识：

我们的使命：陪伴每个年轻人跨越成长的山海

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