第三百九十六章 集团化管理（2/2）
这个公司在中国发展非常迅速，他们的人力系统在中国商界也是非常有名的。
邵晋谈了谈最近几天对公司的了解，认为集团子公司目前的人事架构很是缺乏，非常适用宝洁的HR业务伙伴（HRBP，HRBessPartners）模式。
他作了一个简单对比。
以前的传统人力模式是“看病挂号式”，业务部门遇到HR相关的问题，比如要招人、有人要离职、要搞培训、有人闹情绪，就跑去找HR部门“挂号”。
而宝洁的嵌入式HRBP是家庭医生式，把不同的HR伙伴塞进每个业务团队里，成为他们的一份子，一起办公，和他们朝夕相处。
陈学兵听到这里开始皱眉头：“他们怎么工作？”
“在同一个地方上班，一起开会、吃饭、聊天。”
邵晋看出了陈学兵的不满之处，道：“这个HRBP并不是吃干饭的，他要花大量时间了解这个业务部门是干什么的，怎么赚钱，面临什么挑战，竞争对手是谁，部门里每个人的情况如何，目标是什么，困难在哪，必须比传统HR更懂业务，甚至要能参加业务部门的核心战略会议，每当业务部门需要人手的时候，拿出最佳的解决方案，绝不瞎忙活。”
“我们旗下有科技公司，工作专业程度很高，这种HR人才怎么培养？”陈学兵带了点好奇。
“漏斗式筛选机制，筛选同专业人员，并且具备HR行业特质的人进行培养，比如编程部门的HRBP起码要懂编程基础，能评估编程工程师的真实水平，我们再定向培养他解读财报、获知市场趋势、熟练使用专业软件、轮岗等能力。”
“管理呢？这些人这么分散，怎么管理。”
“我们的人力资源部要分三个重要部门，我们的下放的是HRBP部门；还有COE专家中心，负责薪酬、培训体系；SSC共享中心，负责事务性流程，比如工薪名单，社保等。下放的HRBP们要向业务部门负责人和HR职能线双向汇报，要开季度业务会，做组织评效，COE和SSC就在总部，常规化管理。”
“这么庞大的HR部门，
“子公司人力资源职能不会消失，而是缩减重构，主要负责合规监管、安排本地面试、调解团队内斗和突发情况等，子公司每千人保留5-10个人的HR部门就够了，由我们来解决专业性HR问题，进行高端猎头合作、跑行业峰会、并购人才整合、高校网络招聘，能够大幅提高工作效率，降低子公司在HR领域投入的精力.一定程度上，也可以避免普通领导利用职权塞人。”
“我看未必。”陈学兵抱起双手道：“普通管理模式下，领导还真不可能跟子公司HR总监级别打招呼，得公司高层才行，现在HRBP都下放到部门办公了，他们级别低，大家又低头不见抬头见的，招聘的时候，不得考虑那些领导的意见？”
他算是看出来了，蔡志坚弄这么个人来，是要和
人事可是大问题，直接决定了十年、二十年后整个集团留下的是什么样的人。
“这很好解决，设置好管理机制就好了。”邵晋简短答道。
“具体怎么解决？”陈学兵眼神锐利，刨根问底。
邵晋感觉到了这位的不好相处，沉吟了一下道：
“HRBP薪酬由集团HR部门的VP（副总监）直接核定，VP要定期下去考察，业务领导仅提供30%绩效建议。晋升需经业务线评审，HRBP每18个月更换服务部门。举报通道独立化，违规干预举报直达集团邮箱，新HRBP入职签署《反干预承诺书》，违规者终身禁用，并进行官网公开通报。”
一口气出这么多条，近乎严苛了。
陈学兵摇摇头：“过犹不及。”
邵晋却道：“承压能力也是HR岗位的重要素质。”
陈学兵表情略微松弛。
这是一套比较现代化的人事管理方案，也许真的能做到微操招聘的程度，不用再一茬一茬的招聘，造成人员管理浪费。
他要是没动心，也不可能听到现在。
“先干吧，从总集团和长征开始，正好缺的人也挺多的，三个月后咱们看看成效再，做得好，我再把奇点和股安建设的人事权逐步放给你们。”
陈学兵拍板，邵晋算是正式过关了。
邵晋露出职业化微笑：“好的董事长，方案做出来要不要给你看看。”
“我不看方案，我要结果，我有我的考察方式。”陈学兵还是有些冷色。
邵晋似乎也挺习惯的，头点了点道：“那我去办了，不过很多部门都是新建的，可能需要各部门领导一起开个会。”
“你去办公室等我吧，一会我来办。”蔡志坚道。
“好。”
邵晋出去了。
“不要操之过急，原有的校招计划不要贸然改动，先和子公司沟通，给大家一个适应时间。”陈学兵悠悠道。
“明白，我是觉得一个年轻化的公司，这样的人事制度值得尝试，奇点.权力太集中了，卢总的管理有一定的思维定式，你有没有觉得.奇点的工作气氛像个国企？一个科技企业，需要有一些新鲜的气味。”
蔡志坚自然知道怎么跟陈学兵沟通，这么一描述，陈学兵也感觉到了奇点和展讯的不同。
管理链条多少有点冗长了，以前奇点规模还不觉得，上次去奇点，感觉很多审批都要亲自过卢韦冰和奇点董事会才能确认。
开会的时候也是从上到下表态，没有展讯那种随时有人打断CEO发言的“挑战权威感”。
传达事情也开始搞正式函件+公章流转，不像以前那样喊一声或者发个QQ就能解决一个问题了，虽然大公司是要将流程留档，但过于强调会流于公式化。
是有点像国企的氛围。
好在研发部门陈学兵一向很重视，卢韦冰从不怠慢，需要什么一直是特事特办，冲劲还是有的。
不过既然问题已经意识到了，就必须要处理。
管理，管理。
公司迈上了新的台阶，又到了抓管理的时候了啊。
陈学兵抬手看了一眼时间。
“这几天我都在公司，发现了什么管理问题，全部报给我，我看看。”
“哦？”蔡志坚略感意外：“诺基亚N95杀进来了，卖得很好啊，短短几天十几万台，加价加到7000块，我以前都不知道大陆居然有这么多有钱人，奇点也在整合华强北订单给代工厂们发单，这个时候，你不去深圳亲自坐镇？”
“加就加呗。”陈学兵轻笑，“天要使其亡，必先使其狂，中邮普泰给他们包销30万台，还要找华为合作中国TD版拿移动的订单，赵科林（诺基亚新任中国区总裁）刚上任就拿这么大业绩，现在恐怕已经目中无人了，我最近事挺多，没工夫搭理他们，今天还要去开个会，京东的投资案，晚上投资人就到上海，你要不跟我一起去吃饭，认识一下？”
“不慌不忙，看来你是有对策了。”
“呵呵，麒麟上线还有一个月，先让他狂一会，让友军们慌一慌再。”